2009/04 - Mutation à l’étranger : vos obligations d’employeur

Mutation à l’étranger : vos obligations d’employeur. L’employeur a des obligations avant, pendant et après la mutation. Les connaissez-vous ?

En bref :

• Muter un salarié auprès d’une filiale étrangère s’accompagne d’obligations à toutes les étapes.
  • Avant la mutation : accord préalable et droit applicable.
  • Pendant la mutation : couverture sociale.
  • Après la mutation : rapatriement et réintégration obligatoires.

1. AVANT la mise à disposition

1. Vérifier l'accord préalable du salarié

Il convient de vérifier si l'accord préalable du salarié est nécessaire.

Lorsque l'accord du salarié est nécessaire, l'employeur doit fournir à son employé :

• une lettre de détachement,
• un avenant au contrat précisant obligatoirement :
  • les parties signataires
  • la fonction du salarié
  • la durée de la mission
  • le salaire et la devise
  • les avantages en espèces et en nature
  • les conditions de rapatriement

L'accord préalable du salarié n'est pas nécessaire dans les cas suivants :

• Le salarié est spécifiquement recruté par l'entreprise française pour exercer des missions au sein d'une filiale étrangère ou des filiales du groupe en général.
• Le contrat contient une clause de mobilité. Dans ce cas, la fonction, la rémunération et la durée de travail ne doivent pas changer et le lien de subordination doit être maintenu avec l'employeur d'origine[1].

2. Déterminer le droit applicable

L'employeur peut définir librement le droit applicable selon le type de mission. Toutefois, selon la formule choisie, le droit applicable d'office peut varier.

• Simple lettre de détachement ou avenant rédigés avant le départ : le droit applicable est celui du pays où le salarié effectue habituellement son travail. Toutefois, vous devez respecter les « règles impératives » du pays d'accueil.
• Mise à disposition longue : le droit local s'appliquera s'il y a mise à disposition de longue durée et qu'un nouveau contrat avec la filiale prend le relais du contrat initial. Attention : dans ce cas, deux contrats coexistent : l'un avec la société mère, l'autre avec la filiale. Vous devez être à même de gérer ces deux contrats en parallèle.

2. PENDANT la mise à disposition

L'employeur doit s'assurer que le salarié bénéficie d'une couverture sociale. Celle-ci s'applique différemment selon la situation : expatriation ou détachement.

1. Expatriés

En l'absence de règles internationales, les expatriés bénéficient d'un principe selon lequel tout travail effectué en France est soumis au régime français de sécurité sociale. Si le travail est effectué à l'étranger, il est soumis aux lois du pays d'accueil. En vertu de ce principe et en l'absence de règles internationales, les expatriés bénéficient de la couverture sociale du pays d'accueil.

2. Détachés

Lorsqu'un salarié est détaché par un employeur établi en France, il peut être maintenu au régime de sécurité sociale français. Il convient toutefois de vérifier les conventions bilatérales et les règles européennes qui s'appliquent.

Attention : qu'il soit expatrié ou détaché, le salarié muté à l'étranger reste dans l'effectif de la société mère.

3. APRÈS la mise à disposition

A l'issue de sa mission, le salarié est obligatoirement rapatrié et réintégré dans sa société mère.

Lorsqu'il y a rupture du contrat initial, la chambre sociale de la cour de cassation a jugé que le rapatriement devait avoir lieu, même en l'absence de contrat avec la société mère[2]).



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[1] Cour de cassation, chambre sociale, 15 mars 2005, n° 03-4.3711
[2] Cour de cassation, chambre sociale, 13 novembre 2008, n° 07-4.7001